Benchmarks - Tipps - Qualität

Die größten Irrtümer erfolgloser Bewerber

Ihre Bewerbung auf das attraktive Stellen­angebot blieb ohne Erfolg? Mein Mitgefühl. Dabei hatten Sie doch fest daran geglaubt, die vakante Position sei Ihnen geradezu auf den Leib geschnitten. Kollegen und Freunde hatten Ihnen viele Tipps gegeben, wie Sie sich sowohl schriftlich als auch persönlich als Top-Kandidat präsentieren sollten. Und doch war Ihre Bewerbung ein Flop. Was lief falsch? Welche Ratschläge soll man künftig befolgen? Welche lieber nicht? Welche Todsünden sollte der Bewerber nicht begehen? Diese Fragen sind durchaus angebracht, denn tatsächlich entpuppen sich viele gut gemeinte Strategien im Umgang mit Unternehmen und Headhuntern häufig als Irrtümer. Lassen Sie uns die wichtigsten Fehler unter die Lupe nehmen: Wer ohne wirkliches Interesse an einem Stellenwechsel nur zum Schein auf ein Jobangebot eingeht, um seinen aktuellen Marktwert zu testen, läuft Gefahr, seine Reputation als Füh­rungskraft aufs Spiel zu setzen. Der Headhunter hatte sich vielleicht lange Zeit um den Kandidaten bemüht. Als dann der Vertrag des neuen Arbeitgebers auf dem Tisch liegt, sagt der Bewerber mit einer fadenscheinigen Begründung ab. Die Folge: vergeblicher kostspieliger Such- und Zeitaufwand, ein enttäuschtes Unternehmen und ein dickes »knif« (kommt nicht mehr infrage) in den Akten des Headhunters. Dieses Verhalten erhöht nicht Ihren Marktwert, sondern disqualifiziert Sie als Führungskraft. Die Frage des Jobanbieters nach Ihrem Ist-Einkommen ist legitim und notwendig, um Ihre Qualifikation und Ihren Wert im derzeitigen Unternehmen einschätzen zu können. So kann der neue Arbeitgeber prüfen, ob er Ihnen ein finanzielles Angebot machen kann, das in sein Gehaltsgefüge passt und gleichzeitig attraktiv für Sie ist. Auch der Personalberater benötigt diese Orientierungslinie. Eine Verschleierungstaktik ist dabei ebenso wenig zielführend wie die weit verbreitete Meinung, das eigene Gehalt nach oben schön zu rechnen, steigere das Angebot.

Spätestens bei der Vorlage der Lohnsteuerkarte wird der Kandidat entlarvt oder er wundert sich über eine ­rasche Absage (zu teuer). So gilt es zu berücksichtigen: Wie teilt sich das Einkommen in Fixum und variable Anteile? Welche Zusatzleistungen gibt es? Wurde der Bonus wirklich ausbezahlt oder bestand nur eine Option? Ich kann Sie beruhigen: Kein vernünftiges Unternehmen wird Sie unter Marktwert einkaufen, wenn es daran interessiert ist, Sie länger an Bord zu halten. Allzu schnell käme Frust bei Ihnen auf, wenn Sie durch die »Flurpost« erfahren, dass Ihre gleichwertigen Kollegen mehr Geld verdienen als Sie.

Zugegeben, manch Personalabteilung ist über­fordert, wenn Berge von Bewerbungen in kurzer Zeit ausgewertet werden müssen. Da kann Gelegenheit schon mal Diebe machen: Verschweigen von Lücken im Lebenslauf (CV-Tuning), Fälschen von Zeugnissen, sich größer machen als man ist, die eigenen Erfolge besser darstellen als sie wirklich waren – solche Maßnahmen gelten bei vielen Bewer­bern im Zeitalter von Scanner und PC schon fast als Kavaliersdelikt. Angeblich können sich dadurch die Erfolgschancen auf eine Stelle deutlich erhöhen. Doch Vorsicht! Seriöse Headhunter und aufmerksame Personaler prüfen Referenzen eingehend und holen diskret Auskünfte ein, um den Wahrheitsgehalt einer Bewerbung sicher zu stellen, bevor der Kandidat in die engere Wahl kommt. Fliegt der Schwindel auf, platzen schnell die Karriere­träume. Und das Vertrauen zum Headhunter ist zerstört.

Führungskräfte müssen durchsetzungsstark, zielorientiert, hart und selbstbewusst sein. Also sollte der Bewerber als Superman auf­treten, der sich von Kritik nicht ­be­irren lässt.

So scheint jedenfalls die weit verbreitete Meinung zu sein. Fragt man allerdings Personalentscheider im Top-Management, so betrachten sie gerade dieses Verhalten als Karrierekiller. »Viele Bewerber überschätzen sich selbst, sind nicht kritikfähig und verkaufen sich als etwas, was sie überhaupt nicht sind«, lautet das Statement von Personalchefs und Headhuntern. Stattdessen wünschen sie sich »mehr Selbstreflexion und die Bereitschaft, sich auch mal selbst infrage zu stellen.« Es sei keineswegs unehrenhaft, einen Misserfolg einzugestehen – ihn zu verschweigen aber durchaus. Ist Ihr Gegenüber ein Profi, wird er also vielmehr Interesse daran haben, wie Sie aus einer Krise herausgekommen sind und was Sie aus dem Fehler gelernt haben. Als Bewerber wird kein Superman erwartet. Im Gegenteil: Es macht einen viel sympathischer und glaubwürdiger, wenn man sich nicht allzu perfekt darstellt. Stehen Sie zu Ihren Defiziten, denn wenn diese von vornherein bekannt sind, kann der neue Arbeitgeber präzise einschätzen, auf welchen Gebieten Sie intensivere Einarbeitung brauchen. Nicht selten werden dadurch Lernfelder deutlich, die Sie gezielt mit Trainings angehen können.

Pokern ist gefährlich

Manches Mal versuchen Kandidaten, mit einem neuen Vertrag bei ihrem bisherigen Arbeitgeber bessere Konditionen herauszuschlagen. Oder sie bewerben sich zeitgleich bei verschiedenen Unternehmen, unterschreiben sogar zwei ­Arbeitsverträge und ziehen eine ihrer Zusagen in letzter Minute zurück. Solche Pokerspielchen mögen manchmal gut gehen. Vielleicht lässt sich der momentane Arbeitgeber sogar in einer Not­situation erpressen und er ­bessert das Gehalt auf oder stimmt einer Beförderung zu.

Aber er wird sich dies merken. Für den nächsten Fehler des »Erpressers« gibt es dann gnadenlos die »rote Karte«. Und nicht nur das, denn auch der Headhunter hat ein Gedächtnis wie ein Elefant. Für ihn ist der Pokerkandidat »verbrannt«. Im Übrigen sollte sich jede Füh­rungskraft bewusst sein: Zieht man seine vertragliche Zusage, egal ob mündlich oder schriftlich gegeben, auf diese Weise wieder zurück, wird die persönliche Integrität stark in Zweifel gezogen. Der neue Arbeitgeber hatte sich auf Ihr Wort verlassen, doch Sie haben es gebrochen. Was wird Ihr Wort dann künftig noch wert sein? Man sollte sich nicht wundern, wie schnell so etwas in der Branche die Runde machen kann.

Der Bewerber solle ganz unvoreingenommen zum Vorstellungsgespräch gehen. Schließlich wolle man erst mal sehen, was das Unternehmen oder der Headhunter zu bieten haben. Außerdem entscheide ja ohnehin nur das Bauchgefühl. Worauf, bitteschön, solle man sich also vorbe­reiten? Wer häufig Bewerberinterviews geführt hat, weiß von schlecht vorbereiteten Kandidaten ein Lied zu singen. Nicht selten haben diese sich vorher weder mit dem Unternehmen, noch mit der ausgeschriebenen Position aus­einander­­­gesetzt.

Der Bewerber erscheint ohne Gesprächskonzept, plaudert munter drauflos, bleibt aber dem Interviewer meist die Antwort schuldig, warum nun ausgerechnet er der/die Richtige für die vakante Position ist, welchen Mehrwert er/sie für das Unternehmen hat. Werden die Kandidaten nach ihren konkreten Erfolgen befragt, ufern sie oft in Allgemeinplätzen aus (»...tolles Team aufgebaut«, »Belegung gesteigert«, »Restaurant renoviert«), anstatt konkret zu berichten, welche Ergebnisse sie für ihre Firma bereits erarbeitet haben. Oft scheint es auch so, als hätten sie die Informationen des Headhunters zur Vorbereitung auf die Präsenta­tion beim neuen Arbeitgeber nicht verin­nerlicht. Unter dem Motto »Schau’n wir mal« ist der Flop sicher. Arroganz kommt vor dem Fall.

Zugegeben, gute Personalberater kön­nen wertvolle Multiplikatoren für die Karriere sein. Sie haben ihre ­Antennen im Markt und kennen die Anforderungen der Unternehmen. Häufige Folge: Verlieren Manager überraschend ihren Job, klappern sie alle Headhunter ab und nerven mit der Frage nach attraktiven Vakanzen. Wenn sie etwas be­nötigen, stehen Personalberater bei ihnen hoch im Kurs. Haben sie dann aber einen neuen Job gefunden, gehen sie wieder auf Abstand.

Teilweise aus Ignoranz oder aus Gleichgültigkeit. Sie mögen niemanden, der sie in einer Niederlage erlebt hat. Statt mit dem Headhunter kontinuierlich ein Netzwerk auszubauen, das auf Geben und Nehmen basiert, setzen sie auf Opportunismus. Dabei müsste die­ser Kontakt ­keine Einbahnstraße bleiben. Im regelmäßigen Austausch könnten beide Seiten voneinander profitieren. Für eine effiziente Zusammenarbeit sollte beispielsweise jeder Kandidat persönliche Veränderungen zeitnah mitteilen, um sich mit diesem Update beim Personalberater in Erinnerung zu bringen. Wie könnte dieser ihn sonst für ein neues Job­an­gebot erreichen, wenn er mittlerweile umgezogen ist, befördert wur­de oder den Arbeitgeber gewechselt hat? Was für den einen nützliche Kar­riere­tipps oder Ratschläge für den Füh­rungs­­alltag sind, können für den an­deren zum Beispiel Hinweise auf interessante Kandidaten oder der Tür­öffner zu neuen Auftraggebern sein.

Fragen Sie sich stets: Warum sollte sich ein Headhunter aus­ge­rechnet für mich stark machen, wenn ich ihn nur benutze, um dringend einen Job zu finden – ihm aber sonst die kalte Schulter zeige? Fazit: Erfolgreiches Karrieremanagement sollte immer betrieben werden – nicht erst, wenn Sie einen Job benötigen. Sorgen Sie stets da­für, dass Sie im Markt positiv wahrgenommen werden und Ihre Reputation als integere Führungs­kraft wächst. Dann klappt’s auch mit der Karriere.

Aus ArabellaSheraton wird ArabellaStarwood

Bislang gehören zum ArabellaSheraton-Verbund 31 Hotels in Deutschland, Österreich, der Schweiz, auf Mallorca und in Südafrika, die auf die Starwood-Marken The Luxury Collection, ArabellaSheraton Hotels & Resorts sowie Four Points by ArabellaSheraton zugreifen konnten. Die neue Ausrichtung der Gesellschaft integriert die bekannten Marken Westin, Le Méridien und St. Regis in das Portfolio und sichert so eine klare Markenstrategie und optimale Positionierung der Hotels.

Die erweiterte Kooperation sieht auch die Bündelung der Sales- und Marketingaktivitäten in Deutschland vor. Die daraus resultierende Vertriebsstärke festigt die Marktposition der ArabellaStarwood Hotels & Resorts insbesondere in Deutschland und der Schweiz nachhaltig, da nun insgesamt 42 Häuser in den Kernmärkten Deutschland, Schweiz, Österreich, Mallorca und Südafrika aus einer Hand vermarktet werden können. Die erweiterte Infrastruktur ermöglicht zudem die gemeinsame Bearbeitung des so wichtigen Zielmarktes Deutschland.

Stefan Schörghuber, Vorsitzender des Vorstandes der Schörghuber Unternehmensgruppe: »Das Joint-venture mit Starwood war 1998 ein wichtiger Wendepunkt für die Entwicklung unseres Unternehmensbereiches Hotel. Dass wir nun gemeinsam mit Starwood aufgrund der dynamischen Entwicklung diese Kooperation auf eine neue, viel breitere Basis gestellt haben, belegt für mich eindrucksvoll, dass wir den richtigen Weg beschritten haben. Was wir nun miteinander vereinbart haben, eröffnet uns eine völlig neue Dimension für die Entwicklung unseres Hotelbereiches und zeigt, wie stabil und freundschaftlich diese Partnerschaft geworden ist. Die unseres Joint-ventures wird insbesondere den deutschen Hotelmarkt stark beeinflussen.«

»ArabellaStarwood Hotels & Resorts ist bestens aufgestellt, die Qualitäts- und Marktführerschaft in den Zielmärkten zu übernehmen und weiter auszubauen. Der neue Vertrag sichert die dynamische Expansion unserer Gesellschaft in den deutschsprachigen Märkten, auf den Balearen sowie auch in Südafrika und Namibia«, so Carsten K. Rath, Vorsitzender der Geschäftsfüh­rung der Arabella Hotel Holding International. Diese Länder gehören zur Area of Exclusivity für ArabellaStarwood. »Beide Partner ergänzen sich ideal: Unsere Hotels und Resorts an erstklassigen Standorten geben den bekannten Marken von Starwood eine stärkere Präsenz. Unsere hervorragend geschulten und hochmotivierten Mitarbeiter erfüllen die Marken mit Leben und garantieren höchste Qualität. Das anerkannt weltweit beste Reservierungssystem von Starwood sichert die globale Präsenz der Häuser von ArabellaStarwood Hotels & Resorts. Nicht zuletzt kommen die Gäste durch Starwood Preferred Guest in den Genuss aller Vorteile des mehrfach ausgezeichneten Kundenbindungsprogramms.«

»Die Entwicklung von ArabellaStarwood Hotels & Resorts verdeutlicht unseren Fokus auf die Marken und das bestmögliche Angebot für unsere Gäste und Kunden«, bestätigt Roeland Vos, President von Starwood Hotels & Resorts in Europa, Afrika und dem Mittleren Osten. »Wir sind gespannt auf die Zukunft dieser Partnerschaft und auf das Wachstum, das dem Joint-venture durch die neuen Marken ermöglicht wird.«

Ausbau der Marke Arabella

Die bekannte Marke Arabella, unter der der Unternehmensbereich Hotel weiterhin firmiert, wird auch künftig eine wichtige Rolle spielen, da unverändert alle touristischen Komplementärangebote der Gruppe dort gebündelt sind. Die Säulen Golf, SPA, Wein & Gourmet, Kunst & Kultur sowie Oldtimer werden unter dem Dach der Marke Arabella, die als Inbegriff für feinen Lebensstil und hochklassige Events steht, noch weiter ausgebaut. Die Kompetenz für alle Säulen füllt Arabella schon seit Jahren aus: So kürte das Condé Nast Traveller Magazin (UK) das SPA des ArabellaSheraton Grand Hotel Cape Town zu einem der zehn besten der Welt. Außerdem eröffnet im Sommer 2007 mit Son Quint bereits der dritte Platz von Arabella Golf auf Mallorca. Das legendäre Hotel Schloss Fuschl wurde erst kürzlich mit dem European Hotel Design Award ausgezeichnet. Die Michelin-Sterne des Restaurants »Anna Amalia« im Hotel Elephant in Weimar und des »Plat d’Or« im Méridien Golfhotel Son Vida sind nur zwei von vielen gastronomischen Auszeichnungen der Gruppe.

Im ersten Schritt werden drei bestehende Hotels in das neue Markenportfolio integriert. Das Mardavall Hotel & SPA auf Mallorca wird als erstes Resort in Europa in die erlesene Selektion der St. Regis Hotels & Resorts aufgenommen, zu der derzeit nur neun topexklusive Hotels weltweit gehören. Nach entsprechenden Umbaumaßnahmen wird das ArabellaSheraton Golfhotel Son Vida auf Mallorca künftig unter der europäischen Marke Le Méridien auftreten. Das Arabella­Sheraton Grand Hotel Frankfurt wird nach einer umfangreichen Renovierung als The Westin Grand Frankfurt wiedereröffnen.